El dilema del eterno candidato - Profesionales

Cuando Steve Jobs creó Pixar, juntó en la misma oficina a programadores, diseñadores gráficos y ejecutivos. Sin saberlo, o con una visión profética, se adelantó a lo que muchos millennials demandan hoy a sus organizaciones: espacios de trabajo que promuevan la comunicación y la creatividad entre los empleados. Sin embargo, la inobservancia de estas expectativas generó en los últimos años un problema para los managers: un perfil de trabajador que busca continuamente nuevas oportunidades fuera de la empresa.

De acuerdo con un estudio de la consultora Manpower, uno de cada tres candidatos es "continuo". Es decir, tiene un trabajo estable en una empresa pero no está conforme, busca activamente empleo en diferentes plataformas como LinkedIn e incluso aplica a ofertas que le ofrecen mejores condiciones laborales.

"Es un fenómeno que se ha incrementado a lo largo de los años. La gente más inquieta y que quiere mejorar su situación económica o su perspectiva profesional puede hacerlo ahora mucho más que antes, conectada a través de Internet", explica Marcela Romero, gerente Comercial de Talent/Permanent de Manpower.

A su juicio, estos trabajadores, llamados "job-hoppers", son conscientes de que se enfrentan a un futuro con una vida laboral más larga en un contexto en el que el empleo fijo no está garantizado, por lo que buscan mantener alta su "empleabilidad" (la capacidad de competir en el mercado de trabajo). Precisamente, según el estudio de Manpower, casi el 60% de los candidatos eternos forma parte de la generación millennial.

No obstante, si bien son conscientes de la flexibilidad del mercado laboral, los job-hoppers no ven la temporalidad de los contratos como algo negativo sino como algo inherente a una nueva forma de relacionarse con el mundo empresarial: el estudio revela que un 43% cree que cada trabajo es temporal y un 57% cree que cambiar de empleo lo ayudará a aumentar su sueldo.

"Se trata de gente que tiene la necesidad de crecimiento constante y permanente y que todo el tiempo precisa demostrar que está a un nivel mayor que el del puesto que desempeña", describe Alejandro Melamed, director General de Humanize Consulting, quien alerta que, si no encuentran lo que están buscando dentro de la empresa, estos trabajadores salen a buscarlo fuera.

Según Fernando Zerboni, profesor de la Universidad de San Andrés, la necesidad no forma parte tanto de una generación como de un momento concreto en la carrera profesional. En su opinión, la insatisfacción suele aparecer en el albor de la vida laboral, cuando un trabajador se dedica a una especialidad muy concreta difícil de encontrar en muchas empresas o cuando hay algún problema interno en la organización con el que no se siente cómodo.

La búsqueda de experiencias

Pero, ¿qué es lo que buscan los trabajadores que es tan difícil de conseguir? Más allá de una mejora de su CV, para Andrés Hatum, profesor de Management de la Universidad Torcuato di Tella, las generaciones más jóvenes buscan una suerte de valor agregado en sus trabajos que pasa por la posibilidad de hacer viajes al exterior, tener más flexibilidad laboral o incluso rotar dentro de la empresa.

"Hoy lo que persiguen no es un puesto diferente sino experiencias diferentes, novedosas, de aprendizaje", completa Melamed, quien apuesta por dar a estos empleados la posibilidad de asumir roles significativos en proyectos especializados o abrir nuevas líneas de investigación dentro de la empresa para que los más activos puedan comprometerse con objetivos innovadores.

Otro de los principales problemas a la hora de lidiar con la integración de trabajadores disconformes es el overlapping generacional. "El directivo tiene que tener claridad en la propuesta de valor que ofrece a cada empleado. No es lo mismo lo que quiere la gente más joven, que busca protagonismo o flexibilidad, que la grande, que necesita estabilidad. Tenés que segmentarlas", apunta.

En este sentido, recuerda que algunas empresas entendieron que las prioridades de los millennials son diferentes y adaptaron algunas fórmulas de trabajo a sus necesidades. Por ejemplo, repasa, la británica Royal Mail dispuso un sistema basado en la geolocalización para que los trabajadores pudieran elegir la sucursal más cercana a su casa, evitar así un tema de desarraigo y facilitar la flexibilidad de su horario. La energética AES optó por enfocar los proyectos de energías renovables a sus trabajadores más jóvenes, por lo general más vinculados ideológicamente al cuidado del medioambiente.

Mejorar la comunicación

Un punto de consenso entre todos los expertos es tender a estructuras empresariales más parecidas a las oficinas de Pixar ideadas por Jobs, donde cada trabajador, al estar en contacto con compañeros de todos los sectores, se siente mucho más libre de comunicar sus inquietudes y resolver sus problemas en grupo.
"Este perfil de trabajadores desafía a los empleadores a estar muy atentos a lo que le pasa a cada trabajador", opina Romero, de Manpower. Para la directiva, los jefes tienen que mostrarse genuinamente preocupados por el desarrollo personal de sus subordinados, involucrarse con ellos en las tareas y trabajar "uno a uno".

Además, este tipo de jerarquía más horizontal debe combinarse, según Melamed, con una comunicación "honesta, sincera y transparente". "Las empresas tienen que dejar de hablar tanto y escuchar mucho más. Lo que hay que hacer es innovar, abrir oportunidades y escuchar mucho", aconseja el experto.

En momentos de mayor incertidumbre, la solución, muchas veces, pasa por bajar a lo más básico. Zerboni está convencido de que, a pesar de los cambios de generación, todavía sirven las claves tradicionales. "Tener buenos jefes, una buena comunicación y trabajos divertidos. Esas son las claves para mantener a la gente contenta en la empresa", concluye.

Fuente: Cronista