Así lo planteó Robert Hogan, fundador y presidente de Hogan Assessment, durante su visita a Chile a fines de abril para la conferencia Sistemas de Selección del Talento de Clase Mundial, organizada por Mandomedio. "El problema es utilizar las entrevistas como el primer y único sistema de selección. Lo que deberían hacer las organizaciones es seleccionar a los candidatos en base a criterios científicos. De los que queden seleccionados, ahí recién deben aplicar las entrevistas para ver quién calza mejor con la cultura. Pero desde el punto de vista científico, deberían primero filtrar y después entrevistar."

Por su parte, Ignacio González, Gerente General de Mandomedio, comparte la visión de Hogan. "El primer error es que muchas veces en algo tan importante no existe un proceso de selección de personas. Las empresas, incluso algunas muy grandes y con buenas prácticas, hacen una contratación más bien artesanal. En segundo lugar, las personas que deciden las contrataciones muchas veces no tienen las herramientas para una buena decisión, y, la tercera falta es el tema de la búsqueda del perfil idóneo. Uno puede evaluar gente, pero si no se ha buscado bien en el mercado, va a evaluar las personas que le llegaron. Al final toman la decisión en cuanto a la realidad que ven."

El método Hogan es una herramienta complementaria que permite describir, predecir, y explicar de manera acertada los comportamientos laborales. Mandomedio es la única empresa en Chile en ofrecerlo como instrumento complementario en sus procesos de selección.

"Podemos medir con la misma herramienta a distintas personas, permitiendo comparar el resultado de una forma estándar. Es bastante práctica con el tema de los tiempos. Hoy, son cada vez más complejos los desplazamientos y esta herramienta permite ahorrárselos trabajando desde cualquier punto. Además, cada día somos una cultura más multilatina, y si se necesita un talento para Chile o para cualquier otro país de Latinoamérica se tiene que buscar en toda la región. Con Hogan se puede medir de manera tipo los perfiles proveniente desde diferentes países de América Latina", precisa González. 

La personalidad sí importa

Según los expertos, los resultados del negocio serán positivos si se dispone de un liderazgo efectivo. De ello dependerá el bienestar de las personas y del grupo al que pertenecen. Y, es la personalidad la que permite establecer el tipo de liderazgo, convirtiéndose en el determinante más importante de rentabilidad para una empresa. 

Para Robert la Efectividad Organizacional se compone por cuatro elementros, entre ellos por miembros talentosos, miembros motivados, estrategías efectivas, y sistemas de monitoreo. El liderazgo es el que controla todos estos elementos, permitiendo pronosticar el desempeño de su equipo y de la empresa en general.

Desde esta perspectiva, las compañías deben priorizar ciertas competencias en la búsqueda de sus candidatos. "En el nivel más básico, de supervisión, lo que se necesitan son buenas habilidades interpersonales o lo que se conoce como IE o Inteligencia Emocional. En el nivel intermedio se requieren también de éstas, pero asimismo la capacidad de poder relacionarse con los niveles más altos. Y en el nivel más alto se necesita capacidad para la toma de decisiones más que ser una persona orientada  a las personas", manifestó Hogan, Ph.D en psicología y especilista en assessment y consultoría avanzada.

Claro está que la personalidad del CEO influye directamente en el Engagement de los empleados. Estos, de acuerdo al psicólogo norteamericano, evalúan a sus líderes utilizando los criterios de integridad para cumplir los compromisos, la decisividad en la toma de decisiones, el talento y visión del por qué importa el negocio.

De acuerdo con estudios de Hogan Assessment, se estima que "entre el 50% y 75% de los gerentes actuales están volviendo locos a sus subordinados. Los malos gerentes suelen dar buenas entrevistas y son contratados en base a sus habilidades técnicas y conocimiento de los negocios. Así no por su talento de liderazgo."

En este sentido, González advierte las principales características que todo buen líder debe tener para lograr el compromiso. "Ser capaz de poder trabajar con su equipo. Capacidad de escuchar y de sacar lo mejor de cada uno, y poder tomar la mejor decisión en función de su grupo. Capaz de detectar el talento dentro de sus colaboradores y desarrollarlo para que se mantengan en el tiempo. El líder no solo debe saber escuchar, sino también tienen que saber comunicar."

Finalmente, es el liderazgo el que mueve a una firma hacia la efectividad organizacional, viéndolo como un recurso fundamental para los equipos de trabajo y no como una fuente de privilegios para quien está en la posición de autoridad. Por ende, la selección y la formación del capital humano por parte de las mismas compañías, de sus departamentos de Recursos Humanos, y/o de consultores externos, es clave para no impactar de manera negativa el rumbo hacia el cual se quiere remar.
Fuente: Educamericas