Según los expertos, estas evaluaciones son necesarias para las compañías al momento de definir si un candidato es recomendable o no para un puesto de trabajo, sin embargo, no siempre serían 100% confiables para este propósito.

"Este tipo de evaluaciones son efectivas. No obstante, sus resultados están sujetos a los eventos personales que se encuentre viviendo el candidato en ese minuto, por lo que éstos se pueden ver alterados", asegura Iris Retamal, senior consultant de Randstad.

Añade que además de dar a conocer cuál es la tendencia del carácter de una persona, los márgenes de error de las entrevistas psicológicas están asociados a diferentes situaciones de estrés, motivación o ansiedad, "lo que inevitablemente puede dejar fuera del proceso a un candidato que cuenta con todas las habilidades técnicas y nivel de competencias requeridos para el cargo. Esto, porque un profesional debe estar preparado para enfrentar momentos de tensión y presión en su vida laboral", dice Retamal.

Para Javiera Aguilera, jefa de evaluaciones HR Consulting de Trabajando.com, ninguna herramienta es 100% fiable a la hora de predecir la conducta de un postulante a un empleo, "si no se realiza a la luz de una adecuada descripción del cargo, que considere el contexto en el que deberá desempeñarse la persona, sus responsabilidades, funciones y las habilidades o competencias requeridas para el puesto".

A juicio de la experta, será primordial que el profesional que lleve a cabo la entrevista conozca esta información, de lo contrario realizará una evaluación sin un foco definido.

"La persona a cargo de la evaluación debe ser un profesional instruido en distintos temas relacionados con psicología, de manera de no ser un mero entrevistador ni aplicador de pruebas, sino un evaluador capaz de integrar la información y realizar un análisis adecuado de los datos reflejados", comenta.

Técnicas

Aunque las especialistas coinciden en que las entrevistas psicológicas pueden tener un margen de error, existirían técnicas que permitirían a las empresas acercarse a conocer el posible desempeño del postulante a un cargo específico. Por ejemplo, a través de la motivación.

"Un candidato puede cumplir con las competencias exigidas, tener los conocimientos y la experiencia requerida, pero si su motivación por el cargo o por la empresa no es la suficiente, esto podría perjudicar su recomendación", dice Aguilera.

La actitud en la entrevista también es clave, comenta la experta, ya que si durante la evaluación la persona se comunica con un lenguaje inapropiado o demuestra escasa disposición a responder las preguntas o las pruebas aplicadas, también podría verse afectada su elección. No obstante, destaca que en ambos casos, estas observaciones dejarían una alerta, pero que no deberían excluir totalmente al postulante del proceso.

Para Retamal, de Randstad, aplicar o no evaluaciones como la entrevista psicológica, se asocia netamente con la cultura y política de recursos humanos de cada compañía. Por ello, es probable que no todas las empresas apliquen únicamente esta herramienta, ya que esto dependerá de la industria a la que pertenezca y del tipo de perfil que busque.

"Mientras más técnico y específico es el puesto, menos relevante es realizar este tipo de evaluaciones. Podría bastar con conversar con la persona, conocerla e indagar respecto de su experiencia y manejo técnico para saber si cumple con lo que se espera", sostiene Retamal.

 Otras herramientas

De acuerdo a Aguilera, de Trabajando.com, existen distintos tipos de entrevistas de selección. Una de las más utilizadas en la actualidad es la entrevista por competencias, que busca en eventos conductuales pasados, la posibilidad de predecir el comportamiento futuro del candidato en situaciones similares.

"Nos permite conocer en ejemplos relatados por la persona, las habilidades que se despliegan para obtener éxito en determinadas situaciones, lo cual nos entrega información respecto de la conducta de los candidatos", explica la especialista.

Aun así, Aguilera asegura que toda entrevista debiera estar acompañada de otro tipo de elementos que permitieran a las empresas conocer qué rasgos de la personalidad del postulante lo llevan a comportarse de cierto modo.

"Para esto, las herramientas más utilizadas y que a mi juicio, en comparación con test psicométricos podrían ser más confiables si el profesional que los analiza y tiene los suficientes conocimientos, son los test proyectivos (aquellos que permiten llegar al inconsciente, como la grafología o el test de Rorschach)", señala la especialista.

Retamal, por su parte, expresa que lo que siempre marcará la diferencia entre un candidato y otro durante un proceso de selección de personal, será la cantidad de información que manejen de la empresa, así como de sus principales hitos curriculares.

Fuente: Educamericas