"Cuando las empresas expatrian personal es porque necesitan asegurar que en el país de destino se implante la cultura y los procedimientos de la organización. Se suele hacer cuando se empiezan operaciones en otro país y normalmente son cargos directivos que han de encargarse de iniciar esas operaciones y contratar personal", asegura Ana Herranza, del Departamento de Carrera del IE Business School.

De acuerdo a la especialista, las organizaciones elegirían a quienes puedan implementar rápidamente las políticas y procedimientos corporativos en el nuevo entorno y formara los futuros empleados locales, pero que -por sobre todo- conozcan bien las costumbres del país de destino para que la misión no fracase.

"Si el expatriado no conoce bien los hábitos culturales, puede haber grandes problemas en la gestión que pueden hacer fracasar por completo la operación y obligar el envío de otra persona", dice Herranza.

El profesor Antonio Sancho y Maldonado del área de Dirección de Personal del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas (Ipade) explica que muchas empresas se fijan además en la experiencia internacional previa que haya tenido el candidato, en el impacto que la expatriación tendrá en su carrera profesional, en las circunstancias familiares que lo rodean y en si cuenta con la capacidad necesaria para enfrentar situaciones de crisis o emergencia.

"Las organizaciones optan por expatriar a sus empleados ante la carencia de talento local técnico especializado y de talento ejecutivo disponible", dice el académico.

Y agrega que si bien es necesario que los colaboradores cumplan con un cierto perfil para esta tarea, también será clave que las empresas consideren aspectos fundamentales para tener una asignación internacional efectiva. Éstos son: compaginar la tarea a realizar con el perfil del expatriado, definir claramente el objetivo a cumplir por el expatriado, armar un paquete de compensación competitivo, proteger sus beneficios adquiridos a mediano y largo plazo, y facilitar y agilizar el proceso de adaptación a la nueva asignación.

Asimismo, será primordial "ejecutar un plan de carrera individual para el trabajador, fijar expectativas claras y realistas con respecto a los progresos de carrera y los beneficios posteriores a la misión, garantizar una comunicación sólida y constante entre el empleado y el departamento de Recursos Humanos de la empresa, y contar con un programa especial para expatriación y repatriación", señala Sancho y Maldonado.

Repatriación

Según datos proporcionados por el instituto mexicano, el 28,7% de los expatriados considera insuficiente la información que la compañía le proporcionó respecto a la repatriación, referente al puesto y responsabilidades una vez retornado al país de origen; mientras que el 20,1% de ellos cambia de empresa tras la expatriación.

Por ello, asegurar una adecuada repatriación de los colaboradores se convierte, a juicio de Herranza, del IE Business School, en uno de los aspectos más importantes que las empresas deben considerar a la hora de enviar a sus colaboradores aasumir un cargo en el extranjero.

"Ser expatriado siempre será una muy buena oportunidad laboral, pues permite a la persona adquirir experiencia internacional y un aumento salarial. El gran problema es a la hora de retornar, ya que es posible que en el país de origen no haya ningún puesto disponible para volver y desafortunadamente, en muchos casos, muchos profesionales han vuelto del destino y cambiado de empresa", sostiene la experta.

Otras cifras entregadas por Ipade revelan que el 21,6% de los expatriados confiesa estar arrepentido de haber aceptado la expatriación y el 13,9% manifiesta que las empresas no cuidan adecuadamente la gestión de expatriados.

Ante esto, comenta Herranza, formar previamente a los colaboradores y entregarles las herramientas necesarias para que ellos y sus familias, si las hay, tengan una buena estadía en el extranjero, resultará primordial para garantizar el éxito de la misión.

"Muchas organizaciones tienen programas de formación no sólo para los expatriados, sino también para sus esposas y parejas, que les ayuda a la inmersión en la cultura del país. Con ello, las empresas intentan evitar que la familia no esté contenta en el destino al ser ésta una causa muy habitual que puede hacer fallar la expatriación", concluye.Capacidad de liderazgo y negociación, habilidad para adaptarse a la cultura local y conocimientos técnicos y experiencia en el modelo de negocio de la empresa. Según los expertos, estas son las cualidades que todo profesional debiera tener si es enviado a trabajar al extranjero. Las compañías que inician operaciones en otro país o pretenden fortalecerlas, se inclinan por estos perfiles porque serían los adecuados para asegurar el éxito de la organización y enfrentar los desafíos que se avecinarían en el nuevo escenario.

"Cuando las empresas expatrian personal es porque necesitan asegurar que en el país de destino se implante la cultura y los procedimientos de la organización. Se suele hacer cuando se empiezan operaciones en otro país y normalmente son cargos directivos que han de encargarse de iniciar esas operaciones y contratar personal", asegura Ana Herranza, del Departamento de Carrera del IE Business School.

De acuerdo a la especialista, las organizaciones elegirían a quienes puedan implementar rápidamente las políticas y procedimientos corporativos en el nuevo entorno y formara los futuros empleados locales, pero que -por sobre todo- conozcan bien las costumbres del país de destino para que la misión no fracase.

"Si el expatriado no conoce bien los hábitos culturales, puede haber grandes problemas en la gestión que pueden hacer fracasar por completo la operación y obligar el envío de otra persona", dice Herranza.

El profesor Antonio Sancho y Maldonado del área de Dirección de Personal del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas (Ipade) explica que muchas empresas se fijan además en la experiencia internacional previa que haya tenido el candidato, en el impacto que la expatriación tendrá en su carrera profesional, en las circunstancias familiares que lo rodean y en si cuenta con la capacidad necesaria para enfrentar situaciones de crisis o emergencia.

"Las organizaciones optan por expatriar a sus empleados ante la carencia de talento local técnico especializado y de talento ejecutivo disponible", dice el académico.

Y agrega que si bien es necesario que los colaboradores cumplan con un cierto perfil para esta tarea, también será clave que las empresas consideren aspectos fundamentales para tener una asignación internacional efectiva. Éstos son: compaginar la tarea a realizar con el perfil del expatriado, definir claramente el objetivo a cumplir por el expatriado, armar un paquete de compensación competitivo, proteger sus beneficios adquiridos a mediano y largo plazo, y facilitar y agilizar el proceso de adaptación a la nueva asignación.

Asimismo, será primordial "ejecutar un plan de carrera individual para el trabajador, fijar expectativas claras y realistas con respecto a los progresos de carrera y los beneficios posteriores a la misión, garantizar una comunicación sólida y constante entre el empleado y el departamento de Recursos Humanos de la empresa, y contar con un programa especial para expatriación y repatriación", señala Sancho y Maldonado.

Repatriación

Según datos proporcionados por el instituto mexicano, el 28,7% de los expatriados considera insuficiente la información que la compañía le proporcionó respecto a la repatriación, referente al puesto y responsabilidades una vez retornado al país de origen; mientras que el 20,1% de ellos cambia de empresa tras la expatriación.

Por ello, asegurar una adecuada repatriación de los colaboradores se convierte, a juicio de Herranza, del IE Business School, en uno de los aspectos más importantes que las empresas deben considerar a la hora de enviar a sus colaboradores aasumir un cargo en el extranjero.

"Ser expatriado siempre será una muy buena oportunidad laboral, pues permite a la persona adquirir experiencia internacional y un aumento salarial. El gran problema es a la hora de retornar, ya que es posible que en el país de origen no haya ningún puesto disponible para volver y desafortunadamente, en muchos casos, muchos profesionales han vuelto del destino y cambiado de empresa", sostiene la experta.

Otras cifras entregadas por Ipade revelan que el 21,6% de los expatriados confiesa estar arrepentido de haber aceptado la expatriación y el 13,9% manifiesta que las empresas no cuidan adecuadamente la gestión de expatriados.

Ante esto, comenta Herranza, formar previamente a los colaboradores y entregarles las herramientas necesarias para que ellos y sus familias, si las hay, tengan una buena estadía en el extranjero, resultará primordial para garantizar el éxito de la misión.

"Muchas organizaciones tienen programas de formación no sólo para los expatriados, sino también para sus esposas y parejas, que les ayuda a la inmersión en la cultura del país. Con ello, las empresas intentan evitar que la familia no esté contenta en el destino al ser ésta una causa muy habitual que puede hacer fallar la expatriación", concluye.

Fuente: Educamericas