El problema no es tenerlos, sino retenerlos. En un mercado laboral tan competitivo, el talento es el capital más valioso de la empresa. Es el que puede innovar, crear, adaptarse a los cambios y liderar. Se trata de un bien escaso pero que, con una política de motivación adecuada, puede potenciarse en cualquier área de la organización.

La principal estrategia que las organizaciones actualmente utilizan para retener al personal de alto potencial es la participación en proyectos de alto perfil (82%), seguida por la capacitación diferencial (81%), la política salarial diferenciada (77%), las vacaciones adicionales (74%), los beneficios adicionales (73%) y el plan de pensión (72%). Eso surge de la última Encuesta de Gestión de Talentos realizada por PwC Argentina, que sondeó la opinión de los responsables de Recursos Humanos de 52 empresas argentinas, con el fin de identificar las tendencias del mercado laboral.

Si bien la gestión de compensaciones y beneficios continúa encabezando el listado de prioridades para el año en curso, la atracción y retención de talentos está preocupando cada vez más a los gerentes y directores de RRHH, sostiene el informe al que accedió LA GACETA. El desarrollo de equipos y personas, la motivación y satisfacción del personal, la calidad de las comunicaciones, la medición y gestión del clima organizacional, la formación y capacitación y el balance entre el trabajo y la vida personal continúan la lista.

Según el estudio “Jóvenes Líderes +10” de PwC Argentina, los jóvenes consideran que el éxito no está necesariamente ligado a lo material, sino también a la experiencia personal. “Esto explica la decisión de las empresas de incluir al personal de alto potencial en proyectos de alto perfil como estrategia para retenerlos. Asimismo, los jóvenes necesitan sentirse reconocidos, por lo que las empresas siguen priorizando la gestión de compensaciones y beneficios”.

Al ser consultados sobre cómo identifican a los empleados de alto potencial, un 46% de las empresas explicó que lo hace de manera formal y un 42%, informalmente. El estudio revela que el feedback 360 (evaluación de desempeño) es la metodología más usada para identificar este tipo de personal, seguido de la evaluación por competitividad y la evaluación del perfil.

La gestión de talentos implica trabajar sobre diversos pilares como: la estructura organizacional y los roles; la competencia, el reclutamiento y la selección de personal; la gestión del desempeño; el plan de sucesión y de carrera; y el reconocimiento.

Una buena gestión de talentos logrará que los empleados se identifiquen con la organización, que la elijan, y así se mantengan motivados e involucrados con el éxito de la compañía, indica PwC Argentina.

Fuente: La Gaceta